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四川大學公共管理學院《領導學》講義
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引言： 1、鸚鵡的價格 2、救了將軍不留名 主要內(nèi)容： 一、領導的性質(zhì)與作用 二、領導的權(quán)力 三、領導的內(nèi)容 四、領導理論：特質(zhì)、風格與權(quán)變 五、管理創(chuàng)新與領導藝術(shù) 一、領導的性質(zhì)與作用 1、領導的含義 ： （1）周三多：指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 （2）美國管理學家孔茨給領導下的定義最具代表性。他們認為，領導是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心地為實現(xiàn)組織或群體的目標而努力。 (資料來源：1955年出版的《管理學》。 一、領導的性質(zhì)與作用 2、領導與管理的區(qū)別： 領導是管理的一個方面，屬于管理活動的范疇，但是除了領導，管理還包括其他內(nèi)容，如計劃、組織、控制等等。 我們常把領導者與管理者混為一談，但其實它們并不是完全相同的。領導者不一定是管理者，管理者也并不一定是領導者。 討論題： 請談談領導與管理的聯(lián)系與區(qū)別？ 一家之言：領導與管理的區(qū)別 （1）未來與現(xiàn)在（6）變革與程序 （2）外部與內(nèi)部（7）激勵與約束 （3）團隊與工作（8）藝術(shù)與科學 （4）決策與實施（9）軟權(quán)與硬權(quán) （5）效果與效率（10）個性與共性 資料來源：劉峰《管理創(chuàng)新與領導藝術(shù)》北京大學出版社2006年1月。 鏈接：明茨伯格的管理者角色 管理者在管理工作中表現(xiàn)為10種角色： （1）人際角色：掛名首腦角色、領導者角色、聯(lián)絡者角色。 （2）信息角色：接受者角色、傳播者的角色、發(fā)言人的角色。 （3）決策角色：企業(yè)家角色、資源分配者、故障排除者、談判者角色，混亂駕馭者。 鏈接：羅伯特 .卡茨的管理者技能 （1）技術(shù)技能:運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程，慣例、技術(shù)和工具的能力。 （2）人際技能：與處理人際關系有關的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。 （3）概念技能:能把觀點設想出來，并加以處理以及將關系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把組織視為一個整體，并且了解組織各個部分的相互關系。 一、領導的性質(zhì)與作用 3、領導職能與作用： （1）確定組織未來的發(fā)展方向——對未來的情況高瞻遠矚，并為實現(xiàn)遠景目標而制定變革戰(zhàn)略。 （2）聯(lián)合群眾——對需要其合作的人講明這一既定發(fā)展方向，以形成聯(lián)盟。 （3）激勵和鼓舞——通過喚起人類非�；镜Ｎ吹玫綕M足的需求、價值和情感，來使群眾戰(zhàn)勝阻礙變革的主要政治、官僚和資源障礙，沿著正確方向前進。 二、領導者的權(quán)力 1、什么是領導者 領導作為一個動態(tài)的行為過程，是要有一定的人來實現(xiàn)的.致力于實現(xiàn)這一過程的人，就是領導者。凡是有人類聚集的地方，就有領導者存在。任何組織和團體，無論其規(guī)模大小，總會有其領導人。領導者工作的基礎是具有工具——權(quán)力。 二、領導者的權(quán)力 2、權(quán)力的類型 （1）職位權(quán)力： 合法權(quán)，就是組織中等級制度所規(guī)定的正式權(quán)力，被組織、法律、傳統(tǒng)習慣甚至常識所認可。 獎賞權(quán)，就是決定提供還是取消獎勵、報酬的權(quán)力。 懲罰權(quán)，就是指通過精神、感情或物質(zhì)上的威脅，強迫下屬服從的一種權(quán)力。 （2）非職位權(quán)力。 專長權(quán)。誰掌握了知識，具有了專長，就是有了影響別人的專長權(quán)。 個人魅力。這一權(quán)力與其他權(quán)力不同，是一種無形的，很難用語言來描述或概括的權(quán)力。 背景權(quán)。背景權(quán)是指個體由于以往的經(jīng)歷而獲得的權(quán)力。 感情權(quán)。感情權(quán)是指個體由于和被影響者感情較融洽而獲得的權(quán)力。 二、領導的權(quán)力 3、通向領導者之路——如何獲取權(quán)力 （1）同有權(quán)勢的人形成聯(lián)盟。 （2）施惠。 （3）不激怒別人。 （4）從危機中獲益 （5）謹慎地尋求顧問。 （6）爭取最關鍵的工作。 （7）不斷地提高自己。 思考題： 在中國，為什么討論追求權(quán)力是一個禁忌？ 二、領導的權(quán)力 4、 領導者正確對待權(quán)力的態(tài)度 （1）追求和使用積極的權(quán)力。 （2）不可濫用權(quán)力。不炫耀自己的權(quán)力。 （3）客觀一致地使用權(quán)力。牢記使用權(quán)力的目的是為了建立所期望的行為模式。 三、領導的內(nèi)容 1、先行 領導者不是站在群體的背后推動群體前進，而是站在群體之前，鼓舞引導群體，使群體追隨領導者，齊心協(xié)力去實現(xiàn)組織目標。 （1）設計 （2）決策 （3）榜樣 三、領導的內(nèi)容 2、溝通 沒有人與人之間的溝通就不可能實行領導。充分認識溝通在管理中的重要作用。 （1）認真傾聽 （2）正確表達 三、領導的內(nèi)容 3、指導 為了使指導工作有效，領導者的指導應該符合三個基本條件： （1）完整 （2）清晰 （3）可執(zhí)行 三、領導的內(nèi)容 4、 澆灌 所謂澆灌，就是領導者創(chuàng)造出一種下屬自動合作的情感反應。澆灌的守則： （1）注重友誼和信任 （2）力求公平與一貫 （3）強調(diào)積極面 （4）支持下屬 （5）讓下屬參與決策 （6）及時與下屬溝通信息 三、領導的內(nèi)容 5 、獎懲 （1）懲罰。在采取懲罰行動時要注意：及時懲罰。預先告知。前后一致。以上三條可稱為“熱爐子法則。 （2）獎勵。獎勵是對組織秩序的一種維護，是調(diào)動下屬積極性，以保證組織目標得以順利實現(xiàn)的重要手段。 四、領導理論：特質(zhì)、風格與權(quán)變 西方學者對領導者及其行為方式作了大量的研究，進行了各種各樣的分類，產(chǎn)生了多種理論。依據(jù)歷史發(fā)展順序，主要有： （一）領導特質(zhì)理論 （二）領導行為理論 （三）領導權(quán)變理論 （一）領導特質(zhì)理論 這是研究領導者的個人特質(zhì)對領導成敗的影響的一種理論.這種理論首先是由心理學家開始研究的.他們的出發(fā)點是,根據(jù)領導效果的好壞,找出好的領導者與差的領導者在個人品質(zhì)和特性方面有哪些差異,由此確定優(yōu)秀的領導者應具備那些特性.特質(zhì)理論又可以分為傳統(tǒng)的特質(zhì)理論和現(xiàn)代特質(zhì)理論。 1、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論 著重與探索有效的領導者與一般人在品質(zhì)上的區(qū)別.認為在領導者和被領導者之間,有效的領導者和無效的領導者之間存在差異,認為領導者的特性是與生俱來的. 持這種理論的人,為了盡早發(fā)現(xiàn)天生的領導者,曾經(jīng)對社會上成功的和不成功的領導者進行了深入的調(diào)查和心理測驗,試圖找出天才領導者所具有的個人特質(zhì). 小資料：偉人理論 認為領導者是天生的，不是后天培養(yǎng)的，他們具有超凡的神授能力與魅力。例如吉布(Gibb)1969年的研究認為天才的領導者應該具有7項特征:善于言辭,外表英俊瀟灑,智力過人,具有自信心,心理健康,有支配他人的傾向,外向而敏感. 其他特質(zhì)理論 巴納德認為，領導者應具有(1)活力和持久力(2)決斷力(3)說服力(4)責任感(5)知識和技能。 厄威克認為，領導者應具有  1)自信心(2)個性(3)活力(4)潛力(6)表達力(7)判斷力。2、現(xiàn)代特質(zhì)理論 領導者的特質(zhì)和品質(zhì)不是生來就有的,而是在實踐中形成的,可以通過訓練和培養(yǎng)加以造就。為滿足實際工作的需要,選擇領導要有一定的標準,培養(yǎng)領導要有明確的方向,考核領導要有嚴格的標準。當然,在不同條件下,有關合格領導者的標準也并不完全一樣。 例如, 日本企業(yè)界要求領導者應當具有10項品德10項能力. 而美國企業(yè)界則認為,一個合格的企業(yè)家應該具備10項條件.他們分別為: 合作精神,決策才能,組織能力,境遇授權(quán),善于應變,勇于負責,敢于區(qū)求新,甘當風險,尊重他人,品德超人. 小資料1：斯托格第的領導特質(zhì)理論 (1)五種身體特征，如精力、外貌、身高、年齡、體重等； (2)兩種社會性特征，如社會經(jīng)濟地位、學歷等； (3)四種智力特征。如果斷性、說話流利、知識廣博、判斷分析能力等； (4)十六種個性特征，如適應性、進取心、熱心、自信、獨立性、外向、機警、支配、有主見、急性、慢性、見解獨到、情緒穩(wěn)定、作風民主、不隨波逐流、智慧等； (5)六種與工作有關的特征，如責任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性、堅持、對人的關心等； (6)九種社交特征：如能力、合作、聲譽、人際關系、老練程度、正直、誠實、權(quán)力的需要、與人共事技巧。 斯蒂芬·羅賓斯：領導者與非領導者區(qū)分的六項特質(zhì) 小資料2：曾仕強的領導特質(zhì)理論 一表人才；兩套西裝；三杯酒量；四圈麻將；五方交友；六出祁山；七術(shù)打馬；八口吹牛；九分努力；十分忍耐。 3、特質(zhì)理論的問題： 領導特質(zhì)理論為組織提供了一些選拔領導者的依據(jù)。但是有很多質(zhì)疑： （1）它忽視了下屬的需要； （2）它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性； （3）它沒有對因與果進行區(qū)分（如，到底是領導者的自信導致了成功，還是領導者的成功建立了自信？） （4）它忽視了情境因素 由于以上原因，對領導者的研究開始轉(zhuǎn)向其他方面。在40-60年代中期，有關領導的研究著重于對領導者偏愛的行為風格的考察。 （二）領導行為理論 探討是什么樣的行為使領導者成功的，也就是研究領導者做了什么，是怎么做的，領導者與員工之間處于什么樣的關系的領導理論就是領導行為理論。代表理論主要有： 1、領導行為四分圖 2、管理方格圖理論 3、PM型領導模型（略） 4、利克特的領導系統(tǒng)模型（略） 5、勒溫的領導作風理論（略） 1、領導行為四分圖 （1）提出：1945年美國俄亥俄州立大學的課題組在斯托格第和沙特爾兩位教授的研究設計了領導行為四分圖，首次把領導行為歸納為兩大類。而具體組合方式可由領導行為四分圖表示。 1、領導行為四分圖 （2）示圖： 1、領導行為四分圖模型 （3）解釋：一類為"抓組織"，這種行為類型主要以工作為中心，領導者主要抓組織設計、明確各部門職責和關系，通過制定任務，確定工作目標和工作程序來引導和控制下屬的行為表現(xiàn)。另一類為"關心人"，這種行為類型主要以人際關系為中心，關心和強調(diào)下屬個人的需要，尊重下屬的意見，注意建立同事之間、上下級之間的相互信任氣氛。按照這兩類內(nèi)容，領導者可以是單一的組織型或體貼型，或者是兩者的任意組合。 2、管理方格圖理論 （1）提出： 布萊克和莫頓在1964年提出了管理方格圖。他們用一張9x 9的方格圖；每一個方格表示一種領導風格，縱坐標表示對人的關心程度，分為9級；橫坐標表示對生產(chǎn)的關心程度，也分為9級。 2、管理方格圖理論 （2）內(nèi)容： 2、管理方格圖理論 (3)解釋 1.1型：貧乏型管理。領導者對工作和對人都極不關心，只維持自己職務所必需的最低限度的工作。 9．1型：專權(quán)式管理。領導者對工作極為關心，但忽略對人的關心。 1．9型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理。領導者對人極為關心忽略工作效果。 5．5型：中庸之道型管理。領導者既對工作關心，也對人關心，但強調(diào)適可而止，樂意維持現(xiàn)狀。 9．9型：理想型管理。領導者對工作和對人都極為關心。 （三）領導（情境）權(quán)變理論 情境：對人有直接刺激作用，有特定的生理意義和社會意義的具體環(huán)境。 1、領導行為的連續(xù)體模式 2、菲德勒模式 3、生命周期理論 4、 “途徑----目標”理論 5、領導者參與模型 1、領導行為的連續(xù)體模式 （1）提出：美國學者坦寧伯姆和施密特在1958年提出了領導連續(xù)統(tǒng)一體模型。他們指出領導風格并不是只有獨裁和民主這兩種極端的方式，而是在這兩種極端之間，以領導者為中心還是以部屬為中心程度不同而存在著一系列領導方式。這些方式有相應的對部屬的授權(quán)程度和決策方式 。 1、 領導連續(xù)統(tǒng)一體理論 （2）內(nèi)容 1、 領導連續(xù)統(tǒng)一體理論 （3）解釋 圖中所示的七種領導風格，沒有哪一種總是正確的或錯誤的，也沒有哪一種是最好的或最壞的。此外，組織環(huán)境和社會環(huán)境也會對領導風格產(chǎn)生影響。他們認為，一個成功的領導者，不一定是專權(quán)的人，也不一聲是放任自由的人，而是能夠針對不同環(huán)境采取恰當措施的人。 2、 菲德勒權(quán)變模式理論 （1）定義： 現(xiàn)代領導的權(quán)變理論是由菲德勒創(chuàng)立的。他認為對領導研究的注意力應該更多地放在環(huán)境變量上，雖然不存在一種普遍適用的最佳領導風格,但在每種情況下都可以找到一種與該特定環(huán)境相適應的有效領導風格。 2、 菲德勒權(quán)變模式理論 （2）兩種風格： 首先，菲德勒提出了兩種領導風格：一種為任務導向型，即以工作為中心，任務分配結(jié)構(gòu)化、嚴密監(jiān)督、依照詳盡的規(guī)定行事；另一種為關系導向型，即以下屬為中心，重視人員的反應及問題，利用群體實現(xiàn)目標，給予成員較大的自由選擇的范圍。 2、 菲德勒權(quán)變模式理論 （3）LPC 問卷：菲德勒用一種稱為“你最不喜歡的同事”(LPC)的問卷來測定領導者的領導風格。一個領導者如對他最不喜歡的同事也給予較好的評價，那么他對人是寬容；體諒的，是關系導向型；反之，若一個領導者對他最不喜歡的同事以很低的評價，說明他慣于命令和控制，更多地關心工作，是任務導向型。菲德勒還認為領導風格是由領導者的個性決定的，基本上無法改變。 2、 菲德勒權(quán)變模式理論 （4）三種情景因素： 其次，菲德勒分析了環(huán)境因素，他認為影響領導風格有效性的有三個主要因素： 上下關系，即領導者能否得到下屬的信任、尊重和喜愛，能否使下屬自動追隨他。 ‘ 職位權(quán)力，即領導者所處的職位提供的權(quán)力是否明確和充分，是否得到上級和整個組織的有力支持。 任務結(jié)構(gòu)，即群體的工作任務是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序，有無含糊不清之處。 2、 菲德勒權(quán)變模式理論 （5）模型： 2、 菲德勒權(quán)變模式理論 （6）結(jié)論： 菲德勒的研究結(jié)果表明，在對領導者有利和最不利的環(huán)境類型下，如類型1、2、3和8，采用任務導向型效果較好；在對領導者環(huán)境條件一般的情況下，采用關系導向型較有效。 3、領導生命周期理論 3、領導生命周期理論 2.下屬的成熟程度分為四個等級:不成熟、稍成熟、較成熟、成熟。隨著下屬成熟程度的提高，領導者應相應地改變自己的領導方式。 3、領導生命周期理論 4、途徑—目標理論 （1）提出： 羅伯特·豪斯和特倫斯·米切爾在《關于領導方式的途徑—目標理論（Path-Goal Theory of Leadership）》（1974）一文中提出，該理論基于領導四分圖理論和期望理論。該理論的核心在于：領導者如何幫助下屬認清和設定自己的工作目標以及個人目標，并找到實現(xiàn)這些目標的途徑，從而增強下屬的工作能力，在更大的范圍和程度上由于目標的達到而獲得滿足。 （2）內(nèi)容 與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務相比，當任務不明或壓力過大時，指示型領導會帶來更高的滿意度。 當下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務時，支持型領導會帶來員工的高績效和高滿意度。 組織中的正式權(quán)力關系越明確、越官僚化，領導者越應表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。 當工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指示型領導會帶來更高的員工滿意度。 對于經(jīng)驗、能力較低的下屬，指示型領導更合適，而對于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指示型的領導可能被視為累贅多余。 內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運）對參與型領導更為滿意，而外控型下屬對指示型領導更為滿意。 當任務結(jié)構(gòu)不清時，成就導向型領導將會提高下屬的期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效。 （4）結(jié)論 當領導者彌補了員工或工作環(huán)境方面的不足時，則會對員工的績效和滿意度起到積極的影響。 當環(huán)境結(jié)構(gòu)與領導者行為相比重復多余或領導者行為與下屬特點不一致時，效果均不佳。 5、領導者參與模型 ——弗魯姆—耶頓決策模型 領導者參與模型認為，從純粹的個人決策到完全的集體決策之間有五種決策方式，對應著五種領導方式： 1.獨裁式（A1）：決策者根據(jù)自己已有的知識、信息和能力單獨地進行決策。 2.獨裁式（A2）：決策者向下屬收集必要的信息，下屬不提供或評價解決問題的方案，決策者單獨進行決策。 3.協(xié)商式（C1）：以個別接觸的方式，向下屬說明問題的性質(zhì)，提取他們的意見、建議，在此基礎上決策者再自行作出決策，其決策可能反映下屬的意見也可能不反映。 4.協(xié)商式（C2）：讓下屬集體了解問題，集體提出意見和建議，隨后由決策者作出決策。 5.團體式（參與式）（G）：決策者作為集體平等成員之一參加集體討論，由集體進行決策。 領導者參與模型 小資料：領導理論的新發(fā)展 1、領導交易理論：認為領導是一種特殊的交易,領導者與被領導者只有以心換心,相互作用,才能做好領導工作。領導的互動是建立在領導者的回應力基礎上的。 領導者提供服務，被領導者就向領導者提供認同和服從。領導者提供的服務越到位 2、領導變革理論：變革需要領導。把追求變革視為領導活動的動力、視為領導活動的本質(zhì)。 五、管理創(chuàng)新與領導藝術(shù) 1、打開選擇的空間——提高領導的決斷力 2、多腦并用顯神通——提高領導的洞察力 3、心有靈犀一點通——提高領導的親和力 4、給她鮮花給她夢——提高領導的激發(fā)力 5、知人善任得人心——提高領導的凝聚力 6、養(yǎng)用結(jié)合不了情——提高領導的持續(xù)力 7、軟權(quán)硬權(quán)都有用——提高領導的影響力 8、隨機應變自從容——提高領導的應變力 參考書目： 1、（加）H·明茨伯格著，孫耀君等譯，《經(jīng)理工作的性質(zhì)》，中國社會科學出版社，1986年版。 2、（美）L·艾柯卡著，吳仁勇等譯，《拯救沉船——艾柯卡自傳》，華夏出版社，1997年版。 3、（美）O·戴爾著，孫耀君等譯，《偉大的組織者》，中國社會科學出版社，1991年版。 4、曾國藩著，向志柱等注釋，《曾國藩家訓》，岳麓書社，1998年版。 5、德魯克：《有效的管理者》，工人出版社，1989年。 6、曾仕強 ：《中國式領導——以人為本的管理藝術(shù)》，北京大學出版社2006年1月。 思考題： 1、領導與職權(quán)的關系在不同的組織中是否不同？ 2、領導風格對領導效果的影響程度如何？ 3、如何成為成功的領導者？ |
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